从互联网跳槽到银行七天后辞职，为什么“首席离职官”越来越多
最近，我一位朋友多了一个新title：首席离职官。
这是一个小圈子内的会心玩笑，起因是因为这位朋友在入职某公司不到两周就裸辞。
这样的经历不止一次，有时候一段时间不联系，再见面聊聊天，发现已经错过了至少一波跳槽“剧情”。
只不过这次入职-离职的周期，还是破了他自己的记录。
现在有一种说法认为，90后难以管理，动不动就辞职。他并不是90后，且颇有能力，担任的也是重要职位。
我还有一位朋友，服务过的公司名单超长，长到有些工作经历最好隐掉，而且工作地点北、上、广、深都快集齐了。
很多人担心他的下一份工作开始时，HR会对着他的简历发愁。不过实际情况是，人家还抽空读了个MBA，事业也走得越来越好。
所以就我的观感来说，“90后辞职越来越快”，不见得是事实的全部。
它有可能跟年龄的关系并不大，而且以上谈到的这两位朋友，都有过非常高光的时刻。“跳槽太多的人要反思”这种思维，同样也需要反思。
刚好最近有一个网帖——某程序员从互联网跳槽到银行七天后辞职，这个故事的大致内容是这样的：
“某程序员从互联网跳槽到银行，看到技术基础环境后果断辞职，临走时留言：太落后了！这是怎么回事呢？原来该程序员的想法也很简单，那就是银行工作比较稳定，于是就从一家互联网公司辞职了。当时以为自己的选择很正确，可是看到银行那边技术后却萌生了辞职的想法。他说那边的技术基础设施太差了……连自动化发布都没有，真的很难适应这样的技术环境”。
分析得很有道理，可还是跳槽之后就离职
划个重点，“银行工作比较稳定，于是就从一家互联网公司辞职”……也就是说，这位程序员先生，如果准备去拿“首席离职官”title，并且准备好他的跳槽SWOT分析，那这张分析图表应该长得像下面这个样子：
按优势、劣势、（内部）机会、（外部）威胁四个角度来分析，这次离职好像看起来没什么问题，虽然薪水降低，但是稳定轻松。虽然技术技能可能落伍，但是内部可以稳定晋升。至少看起来有得有失，有得选。
可现实是他七天就离职了。
所以倒回去看，这个分析只能叫“假装SWOT分析”。
真正的SWOT分析一定是可以形成行动方案的。比如下面这种：
当这次跳槽的优点——稳定轻松，和跳槽之后的机会——内部稳定晋升，两个条件结合在一起时，这位程序员先生就要考虑他的职业行动方案之一：很大可能是要逐渐脱离技术工作，进入晋升管理通道。
而当这次跳槽的缺点——薪水降低，和跳槽之后的威胁——技术技能可能落伍，两种局面并行时，程序员先生如果还想继续跳槽，就会难度很大。因为在他的行业领域，技术技能的领先是最大的竞争力。
所以，最优解其实就是“优势+机会”之后产生的行动方案：成为一个脱离技术的潜在管理者。这也会是许多人的选择。
可我们依然要看到的是：他七天就离职了。
为什么？
我们需要继续从他的职场DNA里面找原因。
正如我们之前在之前推送的《容易被提拔的员工，有哪些共同特质？》一文中介绍的那样，我们可以简单的将人的职场类型，分为七种类型——
生活方式型的人更爱享受；
技术功能型的人，即使成为管理者，也是钻研技术而对其他不感兴趣；
不羁型的人，对成功的定义和世俗不太一样，极有可能具备上市公司董事长的能力，但就是想开一个咖啡馆并确认为人生目标；
安全型的人，考虑家庭稳定、财务稳定、工作稳定；
……
上面提到的这些类型的DNA，并不会真的以100%的比例出现在某个具体的人身上。比如，一个人可能有30%的技术功能型DNA+10%生活方式型DNA+60%冠军型DNA。
这位程序员先生的设想，倾向于安全型——“银行工作比较稳定”，认为自己需要“稳定”。
不过他在如此短的时间内就辞职，而且原因是“那边的技术基础设施太差了”，其实是能感受到，技术功能型DNA，在他的职场DNA中占的比例肯定不小，而他自己还没意识到。
如果再细致一点划分，就是如果他果真了解自己，知道自己的职场性格优势（如下图），也许就不会用一次真切的跳槽，来验证自己想要在职场获得的是什么。
反过来，如果这位程序员先生的某些性格得分相对较低，比如取悦——取悦主题较强的人喜欢结交新人并博取其欢心，适应——适应性强的人倾向于随大流，包容——包容力强的人善于接纳人，这几项得分不高，那么在“技术设施很差”的工作条件下，他也很难通过个人化的游说，去改变现有的局面。
首席离职官的决策流程
这就是我看到的，这位程序员先生跳槽七天就辞职的原因。不是因为他没有熟读“跳槽不能做错的x件事”这样的经验总结，大多数这类经验总结是刻舟求剑。
国内大量的离职研究，都具体到了几类人群：比如医院护士和医生、大型国企员工、辅警（某些地区的辅警离职率2016年达到40%）。
每一类人群的离职动机、敏感度又有很大的区别，所以关于离职这件事，触发条件就像打开保险柜里的密码锁，需要一环又一环的条件都被满足，不是一句简单的钱少、活多、压力大就能解释清楚的。
好在，这一番案例拆解，可以为我们在产生“离职倾向”，也就是想换一份工作的时候，提供更立体的决策工具。它是一个回溯的过程：
1.扫描性格优势，找出驱动我的几项性格优势，也就是“人设”；
2.验证职场DNA，验证出我在职场适合演什么样的“类型片”；
3.跳槽SWOT分析，写出几份不同的“剧本”；
4.人设、影片类型、剧本都就位之后，三者要结合起来看，选出正确的剧本，开始“预测票房”。
离职是面镜子，也是tunning（调整）的机会。
快速离职，其实就是一次快速tunning的尝试。这就好像想来一杯无糖可乐，打开冰箱发现满柜子都是热巧克力一样，有的人会认为热巧克力也挺好，只是喝完一杯然后后悔。因为他选择无糖可乐是因为要控制体重。
跳槽之前，也考验一下你的“领导候选人”
所以，在跳槽之前，除了看得见的现金回报，至少还有三项看不见的指标需要考虑：
职业获得感；企业文化；如果你选择创业公司，那么还要仔细考察你的领导强不强。
有的员工很快离职，跟职业获得感变少有关。
离职变得越来越轻松，实在是因为脱离一个组织的成本在变低。另一个不用假装看不见的事实是，从这个组织当中的“获得”其实也在变低——获得并不仅仅是现金回报，还包括技能和经验的提升。
好比以前的老派裁缝铺，学徒从童工年龄开始工作，一直许多年都在不断的“获得”技能，尽管收入极低。
不需要花太多时间去重新学习另一套企业文化，也是员工能很快离职的原因。
重新进入另一种组织文化这件事，好像也不再存在。
因为现在很多公司在这方面都长得一模一样。过去，进入一家企业文化很明显的传统大公司，适应这家公司的企业文化，往往需要半年乃至更长时间，这个过程难免痛苦。
联想用“入模子”来形容团队建设的第一步，就可见咬牙切齿的程度。
现实情况下，许多公司本质上并没有文化，或者说，追求的就是一种盈利文化：谁能赚到钱、拉到资源、谈成交易就是大牛。
创业公司的员工很快离职，多半和HR没关系，而是跟领导不强有关。
因为初创团队本身辐射能力有限，一定是吸引来工作伙伴，而不是像模像样的从网上招聘来员工。
如果这些员工没有接受到强有力的领导力的辐射，他们很容易做出离开的决定。
在跳槽这件事上，人们过去将大量的精力花在了权衡和比较，其实我们也可以从回溯的角度去观察跳槽，看作是做一次职场tunning的机会。
离开一段工作经历，并不是就此拥有无休止的负面情绪。
我的一位前同事在办理离职的那天晚上，办公室加班如常，但大家都心知肚明接下来会发生什么。
当小音响里响起张震岳的《再见》，同事们一个个从办公室走向大平台，围在她的身边如快闪一样，依次唱出如下歌词：
“我怕我没有机会
跟你说一声再见
因为也许就再也见不到你
……
我会牢牢记住你的脸
我会珍惜你给的思念
这些日子在我心中永远都不会抹去
我不能答应你
我是否会再回来
不回头不回头的走下去”
拍掌声中，她泪流满面。
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