性格温和不强势的人，身在领导职位，该如何获得信服力？如何面对不服从管理的“老油条”同事？
不应让下属“服”你，而是要“信任”你。
一、相信你能让他独立完成工作，相信你能在他遇到困难时协助其解决问题，相信你在工作出现失误时，不会一味地责怪，而是积极帮助找到问题关键。
尊重、引导、信任下属，他们成长了，管理者也就成长了。当下属在管理者的带领下获得较快成长时，他的幸福感和成就感也在一步步上升，员工满意度上升，自然对你信服。
二、在这个过程中，只做你承诺要做的事，而且要让你的行动产生非同凡响的效应。
要长久地维护你通过完成某些项目而建立起来的个人品牌，而另一些项目则可以放弃。
不要因为习惯于过度重视积极的行动，而不太在意分辨哪些事情应该高质量地完成——我们行动的能力永远会超过我们出色的行动的能力。
当你做出承诺时，你在构筑希望；当你信守承诺时，你在构建信任。完成8个承诺中的8个，比完成10个承诺中的8个要好得多。
言行是否一致，对执行效果影响甚巨，尤其大家兴冲冲过来参与却发现不是那么回事时，对其热情的打击可以想象。
“言行不一”还会导致很多好的初衷愿景被埋没——所以，需要把自己下的决定（尽可能地少而精）记录下来，跟进并经常修正。
少承诺，多兑现。
三、你应该怎样对待团队里的不服从管理的老油条？
首先，也是最重要的，你要理解他们为什么不服从管理。一旦你确定了这一点，你就可以找到解决的方法。
有些反对者是因为对于新的工作原则范围之外的工作表示担忧，却又无从表达，他们希望的只是倾听。更多的时候，仅仅靠倾听还不足以改变反对者的态度。他们怀疑任何改变，嘲讽任何新主意，极度自私，甚至认为新的原则会很官僚主义。
如果他们继续抵制的话，你需要命令他们作为团队的一员，支持团队工作，而不能只想着自己。通常情况下，他们会去看别人运用新的工作原则得到的结果，然后默默地（虽然经常是不情愿的）加入集体的队伍当中。
之所以这么做，是因为我们不知道一个人背后/经历是什么，所以不要用自己的价值观去评估和衡量别人所做的事情。这就像你假定一个人是“敌人”，那么你就会从内心到行为都针对他，最后他真的变成了敌人，而你还会说：“看，我看得准吧！”
非黑即白的思维方式，需要大量的经验来帮助改变。
其次，减少老油条的产生，往往从职业规划开始抓起。
不要将职业发展与管理绩效混为一谈。
相信员工愿意努力变得更好，帮助他变得更好，这是管理者的态度。根据他现阶段的表现评定绩效，这是具体的做法。管理者的态度必须始终是好的、善的，做法则可以客观和实事求是。
面对自己的缺点时总是难以令人愉悦。人有一种回避困难谈话的本能，这几乎能在每一个人身上找到影子。所以，如果你将后果与批评结合在一起，如果员工感觉犯了一个错误就意味着在职业或经济上受损，那么他们就会争辩、躲避或变得油滑，而不是保持开放的态度去学习和成长。
开启一次发展谈话的时候永远要保持这样的态度：“我能做些什么帮你取得更大成功？”否则，员工的防御心理就会增强，学习将中断。采用传统的方式将“绩效糟糕”的结果通知给员工，更是等同于“死亡之吻”。让别人“舒服”，是最高级的成熟。
能预判和模拟可能发生的情况并勤加练习的人，是对工作和职业规划了解清晰的人。要引导团队和员工向此发展。
总之，我们上述所有努力都是在营造不应让下属“服”你，而是要“信任”你的环境和氛围。信任是一种能力，一种自信，一种对自己掌控能力的把握，一种无条件的关注，一种容纳一切的勇气。
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