作为工程主管，我是如何招聘软件工程师的？
作者自述：2015 年，当我第一次担任 Packback 的工程主管时，我接手了一个很棒的工程师团队，他们在我升职之前就已经被招聘进来了。那年年底，当我要自己招聘一些人的时候，我不得不迅速制定一套流程，来发现和培训新入职的软件工程师。多年来，我一直在改进这个招聘流程。我的方法有点非常规，但我希望它能激发你的思维。 这篇文章比较长，所以我将它分成五个部分：1、关于招聘的问题；2、我要找的技能；3、我如何发现候选者；4、我如何招聘工程师；5、我犯过的错。
本文最初发布于 Karl Hughes 的个人博客，由 InfoQ 中文站翻译并分享。
2015 年，当我第一次 担任 Packback 的工程主管 时，我接手了一个很棒的工程师团队，他们在我升职之前就已经被招聘进来了。那年年底，当我要自己招聘一些人的时候，我不得不迅速制定一套流程，来发现和培训新入职的软件工程师。
我从公司前辈使用的框架入手，并深受《人件》和 Josh Tyler 的著作“建立伟大的软件工程团队”所影响。多年来，我一直在改进这个招聘流程——主要是通过反复试验——得出这里要介绍的迭代方法。
我的方法有点非常规，但我希望它能激发你的思维。这篇文章比较长，所以我将它分成五个部分：
- 关于招聘的问题
- 我要找的技能
- 我如何发现候选者
- 我如何招聘工程师
- 我犯过的错
注：如果你正在找一些书来帮助你成为软件工程经理，这里有一些我最喜欢的：https://www.karllhughes.com/posts/reading-for-engineering-managers
关于软件工程师招聘的问题
过去，任何做过招聘的 工程经理 都会告诉你这项工作很难。
有很多限制因素，我们没法完全公平地比较两个候选人，适合一个团队的候选人可能对另一个团队来说就很糟糕。因为这太困难了，所以在这个过程中，人们会更青睐那些和面试官想法类似的人，那些在公司认识人的人，或者那些在压力巨大的面试中表现出色的人。这让那些拥有非传统背景的人陷入了苦苦的挣扎，他们要与形形色色的候选人展开竞争，而这与大多数工程师的日常工作关系不大。
例如，一个典型的面试可能会要求面试官通过电话面试来考查“软技能”。接下来，一个工程经理可能会进行基本技术技能面试，可能会要求候选人完成一个独立的项目，或者到办公室参加一个白板会议。在这两种情况下，面试与工程师的日常工作完全不同。
软技能很重要，但是，像“请告诉我什么时候……”这样的问题是为了检验语言组织能力，而 并不能真正的展示出其判断能力或解决问题的能力。在 30 分钟的电话面试中评估一个人的性格是不可能的，因此，你最多就是淘汰那些完全不靠谱或语言交流能力差的人。
同样的，在一个小时的技术面试中也很难全方位地判断一个人的技术能力。Web 开发（以及一般的软件工程）领域是如此之大，以至于没有人能够完美地满足你的需求。你可以问他们熟悉什么技术，看看他们是否能就技术话题进行连贯的对话，但你可能无法触及他们所掌握的知识，特别是如果这些知识与你自己所拥有的知识不存在重叠的话。
最后，我从来不和候选人进行白板或在线编码，很多人讨厌这样做，我认为这是有原因的。在现实世界中，程序员在一个人的注视下用模糊的算法解决问题，没有时间进行独立研究，也无法获得资源。如果那是我的日常工作，我绝不会做这份工作。
考查程序员不需要掌握的东西，并期望了解他们在公司的工作方式，这是妄想。这类面试只会让招聘团队有优越感，并确保拥有传统计算机科学背景的工程师可以获得更好的结果。
我要找的技能
为了围绕软件工程中真正重要的技能重新设计我们的招聘流程，我把这个问题归结为 第一性原则。软件工程师团队需要具备什么技能？
主动性
我从不喜欢事无巨细地管理别人。记得在大学时，我在一家餐馆当领队，对那些在顾客排队结账时闲站着不做事的人，我感到异常恼火。“去点菜或干点其他什么事！”
我跑题了。
大多数正在找工作的软件工程师都有一定的主动性，但是优秀的软件工程候选人总是会付出额外的努力。例如，我在 Packback 工作的时候，有一个家伙建立了一个网站和一个非常受欢迎的 Twitter 账户，用来跟踪警方扫描仪上的聊天记录。他做这一切都是为了学习新东西。
积极主动的软件工程师不会等招聘经理回复邮件，他们会询问下一步的工作，并在参加面试前了解公司的情况。这并没有多难，但确实需要时间，而且很少有候选人会这么做。
可靠性
主动性仅仅是个开始，但 我不要英雄。我想建立一个由始终可靠的工程师组成的团队，他们会随着时间不断进步。
通常，在招聘时，长期工作经验、强有力的推荐信和对项目的全心投入会让他们在我这里脱颖而出。
胜任力
当我还是一名新工程经理时，我有些过度关注技术技能。我们很容易会陷入这样的陷阱：仅仅根据工程师的技术知识来给他们打分（像 Toptal 和 Triplebyte 这样的公司就是建立在这种谬误之上），但那些晦涩难懂的琐事并不能造就一名优秀的工程师。
我会在下文中更详细地讨论我如何衡量应聘者的能力，但关键问题是，我是否认为这个工程师能学会解决我们所面临的问题吗？
我不关心他们是否第一天就知道所有的答案，相反，我寻找的是有好奇心的人，终身学习者，愿意不断提高自己。如果他们有这样的能力，我会设法为他们提供成功担任这一职务所需的信息。
对企业使命的兴趣
我曾经把这称之为“激情”，但 在“欢迎例外”播客上进行了一次生动的对话 后，我决定重新命名这种技能。
最终，我只想招聘那些关心我们行业，关心我们正在解决的问题，关心我们实现目标所用方法的软件工程师。我不想他们加入之前就和我们走在不同的方向上，然后我要在前六周花时间说服他们。
虽然我不想要毫无疑问的忠诚或住在办公室的人，但我确实认为，软件工程师对他们将要做的工作要真正感兴趣，这很重要。这会让他们更快乐，这种积极的情绪会感染到每个人。
我如何发现软件工程师
这些年来，我用了好几种方法来发现和招聘软件工程师。虽然我没有大量的数据来证明这些方法，但我发现，以下这些方法对我有效。
职位列表
职位列表是求职者的 着陆页。
一份引人注目的职位列表应该列出求职者应该知道的工具和语言，求职者将从事的项目，以及尽可能多的关于日常工作预期的信息。我试图让职位列表变得有趣和有创意，所以我通常使用一个 GitHub 储存库，其中包含关于我们团队、我们公司和面试过程的大量信息（下面这个例子是我为 The Graide Network 创建的存储库）。
记住，不要只是和求职者分享这份清单。你还可以通过电子邮件发送给你的人际关系网中的每个人，在社交媒体上分享，并在你的网站提供相应的链接。那是一份公开文档，务必要外观美观、功能强大。
人际关系网
我从来没有花钱做招聘广告，我对此持怀疑态度，原因是：最好的软件工程师从来不会主动在招聘网站上找工作。
他们藏在他们的人际关系网中，包括前经理、同事、朋友以及专业机构中认识他们的人。当他们信任的人告诉他们有一个好机会时，或者当他们四处打听时，他们可能就会跳槽。高级软件工程师经常会笑我们，从天真的招聘人员那里收到了那么多领英信息。
那么，建立软件工程师人际关系网的诀窍是什么呢？
时间。
当我告诉人们，我 每周花 4 到 8 个小时建立和维护我的人际关系网 时，他们很惊讶，但是这种投资回报巨大。每当有新的职位空缺，我就写一份职位列表并分发。我有一个很长的清单，上面都是我希望将来某天与之共事的人，我浏览了一遍，然后找个借口一起去吃午饭。
如果你现在还没有积极地建立你的人际关系网，那就开始 写作、演讲、和有趣的人见面。这会是你职业生涯中最好的投资。
冷不丁的联系（Cold Outreach）
另一个不受欢迎的软件工程师招聘工具是冷不丁的联系。我发现它有效，但你必须小心。这很容易给人留下不好的印象。
把冷不丁的联系当成是为了扩大人脉，而不是直接提出“要求”。“接触别人，真诚地提问；对他们的背景做一些研究；去了解他们。你只是和他们进行对话，最终，可能会提到自己正在关注软件工程师。
在每次电话结束时，问一下你是否可以在几个月后继续联系，然后真的那样做。我就这样遇到过一些优秀的人，即使我们最终未能一起工作。
猎头
猎头在软件工程领域的名声并不好，因为他们很烦人。一些初级猎头会在我上班的时候主动打来电话，或者向我的公司邮箱中发送招聘职位。这种感觉不好。
另一方面，也有一些具有良好人际关系网的、诚实的技术猎头。准备好一大笔钱，因为最好的猎头是需要预付定金的，而不是事成再收费。
即使你找了猎头，也还是需要不断招聘。如果你找的猎头运气不好，你肯定也不希望失去所有的线索。
我如何招聘软件工程师
现在你已经知道了我在找什么，以及我从何处入手寻找软件工程师候选人，招聘过程的下一个环节就是工作面试。多年来，我一直在对这个过程做调整，但目前，我是按照以下五个步骤招聘工程师。
第一步：信息性面试
我没有设置“电话面试”，而是将我们的第一次通话视为双向 信息性面试。
应聘者需要知道我们是否能很好地合作，我需要知道他们是否具备我上面列出的四项技能。我不会试图探究深奥的技术知识，但如果他们的工作经历或简历中有什么特别突出的地方，我也会问。在电话结束时，我向他们推介这个职位，看看他们对这个职位多感兴趣。
第二步：面对面的结对编程项目
以前，我会给通过初步电话面试的候选人分配一个项目“带回家”。我的想法是，给他们一些空间来发挥他们的创造力，而且没有时间限制。另外，在候选人完成之前，也不需要我的团队在他们身上花很多时间，而且，他们可以在自己方便的时间完成。
个人独自完成项目的问题在于，它没有告诉我任何关于候选人在团队环境中如何工作的信息，所以我仍然需要和团队的其他成员开会，以弄清楚他们是否能与每个人和谐相处。
我们也错过了一些优秀的候选人，因为他们没有在项目的“适当”部分投入时间。例如，如果有人没有编写测试或者没有覆盖足够的用例，他们看起来可能就不如覆盖了足够用例的人，即使项目没有严格要求这样做。
所以，在 2018 年，我开始在求职者中使用一个面对面的结对编程项目。这更接近我们的团队成员在日常工作中的做法，而且通常比白板或带回家的项目有趣得多。
通常，我会选择一个有一些问题，但可以在 2 到 3 小时内取得进展的开源项目，安排一个时间与候选人见面，然后就一个问题进行结对编程。通过这种互动，我可以评估他们的批判性思维能力（特别是当他们是负责人的时候），他们的沟通技巧，他们学习新东西的速度，以及我们紧密合作的能力。同样，这也可以让应聘者了解他们是否愿意在未来几年和我一起工作。
最后，如果在第一次信息性面试中还遗留了任何问题，那么在这个环节的末尾，我们会问更多的问题。
第三步：与团队见面
通过信息性面试和技术评估的候选人将与工程团队的其他成员见面。
对于其他工程师来说，这是一个机会，他们可以看看自己是否愿意和候选人一起工作，也可以自己问一些问题。通常，为了方便比较进入这一阶段的候选人，我们会使用一组问题。关于如何让面试问题更客观，Jeff Hyman 的著作 Recruit Rockstars 提供了一些很好的见解。
在团队的其他成员与候选人见过面后，我将分别询问他们的意见。过去，我常常让所有人在一个房间里公开谈论候选人，但这导致了群体思维，通常声音最大的工程师会对招聘产生巨大的影响。现在，我会权衡团队成员的意见，但不会让他们投票决定结果。
第四步：背景调查及录取
在我决定提供这份工作之前，我会要求求职者提供推荐人的联系方式。你可能会认为进行背景调查很容易，但我遇到过很多求职者提供的推荐人都不怎么热情。这让我怀疑自己对他们的判断，并怀疑我是否还遗漏了什么。
假设他们的推荐人证实了求职者的经验和工作经历，我就会打电话给求职者提出工作邀请。
我总是在电话上提出邀请，然后通过电子邮件跟进。我会在电话里给候选人说下薪酬，这可以帮助我知道他们是否对此很感兴趣，或者我提供的薪酬是否太低了。这也给了他们一个机会，可以在花几天时间进行思考之前，直接问一些问题。
第五步：入职
在我提供 offer 并确定薪酬的同时，入职程序也已经开始了。
我会设法与每一位新员工见面，说下前几周希望他们做些什么，并开一个规划会议，帮助他们尽快完成他们的第一个项目。从那时起，新员工的适职过程就取决于他们的经验水平了。如果你想深入了解这个问题，这里有我写的 一篇关于人才发展和入职流程的长文。
我在招聘软件工程师时犯过的错
再说一遍，招聘是很难的。
尽管我有完善的招聘流程和丰富的经验，但有几次我还是招回了非常糟糕的人。不过，错误是学习过程的一部分，所以，如果你刚开始招聘软件工程师，请做好把事情搞砸的准备。以下是我犯过的四个最明显的错误。
1. 忽视危险信号
这是到目前为止我犯过的最大的错误。我招聘了一名求职者，他面试迟到了 30 分钟，因为他现在的工作太忙了。在我雇用他期间，他总是“很忙”，但从来都没有专注于正确的事情或工作。他干了很多工作，但什么也没做成。
2. 注重技术知识胜过学习能力
在一次招聘中，我淘汰了几名很有潜力的训练营毕业生，因为我想要的是在这个领域有几年工作经验的人。这似乎很有道理，但我招到的是一些多年来一直以错误方式做事的人，他们带来了一些坏习惯，我不得不努力帮他们改掉。
3. 在查找个人人际关系网之前联系猎头
尽管我在人际关系网上投入了大量的精力，但在最初的几次招聘中，我并没有充分利用它。我很早就向猎头求助了，虽然猎头有帮助，但他们 并不是小型公司找到最初几名软件工程师的最佳途径。
4. 没有定义我希望候选人具备的技能
我花了很长时间才意识到，我需要一个招聘评分规则。
取而代之，我找到的是一些懂得一套特定语言和框架的人，这样我就不用从头开始教会他们所有的东西。这让我放弃了一些候选人，而他们对我们的企业使命感到兴奋，只是技术技能上并不完全符合要求。
虽然招聘软件工程师仍然是一项挑战，但是，有一个专注于所需（技术和非技术的）技能的健壮流程会好一些。反思过去的成功经验总是能帮助我理解未来如何改进招聘流程，所以我也非常愿意倾听你们的意见。你们的招聘流程是怎么样的？欢迎在 推特 上和我联系。
查看英文原文：
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